Kognitive Kompetenz
In Bezug auf die geistige Leistungsfähigkeit ergibt sich ein differenziertes Bild, das zum einen von den im Lebenslauf erworbenen und im Alter weiterhin bestehenden Fähigkeiten und Fertigkeiten, zum anderen von Verlusten bestimmt ist. Die Fähigkeit zur Lösung vertrauter kognitiver Probleme geht im Alter nicht oder nur geringfügig zurück. Die im Lebenslauf erworbenen Denk- und Lernstrategien bleiben im Alter bestehen, sofern sie auch in dieser Lebensphase kontinuierlich genutzt werden. Schwächen sind hingegen in kognitiven Basisoperationen erkennbar, also in jenen Bereichen des Denkens und des Gedächtnisses, die in hohem Maße an die Funktionstüchtigkeit neurophysiologischer Prozesse gebunden sind. Alternsprozesse des Zentral-Nerven-Systems zeigen sich vor allem in der Abnahme der Geschwindigkeit und der Präzision der Erregungsübertragung zwischen Nervenzellen. Daraus resultieren altersbezogene Verluste in folgenden Leistungsbereichen: in der Geschwindigkeit der Info rmationsverarbeitung, in der Fähigkeit zur Lösung neuartiger kognitiver Probleme, im Arbeitsgedächtnis, das heißt im Prozess der Verschlüsselung und Übertragung des Materials in den Langzeitspeicher, sowie in der Kontrolle von Lernvorgängen (das Lernen im Alter ist störanfälliger). Es sind allerdings die großen Unterschiede zwischen Personen des selben Lebensalters im Ausprägungsgrad dieser Verluste zu berücksichtigen, die erklärt werden mit der Art und dem Umfang kognitiver Aktivität im Lebenslauf, mit der Güte der im Lebenslauf ausgebildeten Denk- und Lernstrategien, mit der Gesundheit im Alter sowie mit den im Alter erfahrenen Anregungen zur Nutzung der Denk- und Lernstrategien. Die Bedeutung dieser Anregungen für die kognitive Kompetenz im Alter führt auch zur Frage, inwieweit ältere Menschen vom kognitiven Training profitieren. Mit dieser Frage sind Möglichkeiten und Grenzen positiver Veränderung der kognitiven Leistungsfähigkeit im Alter angesprochen, die ihrerseits auf die Veränderungskapazität der Nervenzellen (Plastizität) deuten. Ergebnisse empirischer Studien sprechen für Möglichkeiten positiver Veränderung der kognitiven Leistungsfähigkeit durch kognitives Training, die Veränderungskapazität ist jedoch im Alter deutlich geringer als in früheren Lebensaltern, darüber hinaus beschränken sich die Trainingseffekte auf jene Denk- und Lernstrategien, die in den Studien systematisch trainiert wurden – diese Trainingseffekte lassen sich also nicht auf andere Strategien übertragen (ausführlich dazu Wahl & Tesch-Römer 1998; Schwarzer & Knoll 1999).
Die kognitive Kompetenz ist nicht allein von der Fähigkeit zur Lösung vertrauter oder neuartiger Strategien, sondern auch von den im Lebenslauf ausgebildeten Wissenssystemen beeinflusst; deren Qualität bemisst sich nach dem Grad ihrer Reichhaltigkeit und Organisation (wie gut sind die Wissenselemente strukturiert und damit abrufbar?). Dabei wird zwischen Faktenwissen ("gewusst was") und Strategiewissen ("gewusst wie") differenziert. Wenn sich die Person in früheren Lebensjahren systematisch und kontinuierlich mit Inhalten eines bestimmten Lebensbereichs auseinander gesetzt und zugleich effektive Handlungsstrategien zur Bewältigung der Anforderungen dieses Lebensbereichs entwickelt hat (zum Beispiel in Bezug auf den Beruf oder auf ein außerberufliches Interessengebiet), dann verfügt sie mit höherer Wahrscheinlichkeit über Expertenwissen in Bezug auf diesen Lebensbereich. Es handelt sich um reichhaltiges, gut organisiertes und leicht abrufbares Wissen, das sich zum einen auf die Inhalte des entsprechenden Lebensbereichs, zum anderen auf effektive Strategien zur Bewältigung der Anforderungen dieses Lebensbereichs bezieht. Darüber hinaus kann die Person – auf Grund ihrer Routine bei der Bewältigung praktischer Anforderungen – Handlungsstrategien mehr oder minder automatisiert einsetzen.
Das bereichsspezifische Expertenwissen und die bereichsspezifischen Handlungsstrategien, die in besonderer Weise als Ressourcen zu interpretieren sind, verdienen nach Auffassung der Kommission in dreifacher Hinsicht Aufmerksamkeit – und sollen auch im weiteren Bericht unter diesen Gesichtspunkten wiederholt aufgegriffen werden:
(a) Ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verfügen in vielen Fällen über Expertenwissen und effektive Handlungsstrategien in Bezug auf ihren Arbeitsbereich. Dieses Wissen und diese Strategien bilden eine Grundlage für den Überblick über den Arbeitsbereich, für die kompetente Einschätzung bestimmter Arbeitsabläufe und für den Ausgleich (Kompensation) von Einbußen in einzelnen Funktionen und Fertigkeiten. Einbußen sind vor allem in der Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung, der Geschwindigkeit und Präzision psychomotorischer Funktionsabläufe und der Umstellungsfähigkeit des Denkens erkennbar. Doch trotz dieser Einbußen zeigen ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen – im Vergleich zu jüngeren – im Durchschnitt keine schlechteren beruflichen Leistungen. Darüber hinaus weisen sie nicht selten hohe Motivation und Loyalität auf, sie kennen die innerbetrieblichen Netzwerke und können somit zur verbesserten Abstimmung von Arbeitsabläufen und Entscheidungsprozessen innerhalb eines Arbeitsbereichs oder zwischen verschiedenen Arbeitsbereichen beitragen. Es wird immer wieder die Frage aufgeworfen, ob es sich hier nicht um Potenziale handelt, die von den Unternehmen und Betrieben stärker genutzt werden sollten – diese sollen, so wird gefordert, die Freisetzung älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als zentrale Maßnahme der betrieblichen Beschäftigungspolitik aufgeben und vermehrt in deren Weiterbildung investieren. In manchen Veröffentlichungen wird – unter anderem beeinflusst von den Erfahrungen in US-amerikanischen Unternehmen – das Szenario entwickelt, dass schon in naher Zukunft ehemalige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die bereits aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind, für die Ausübung spezifischer Aufgaben, die hohe Expertise erfordern, wieder in das Unternehmen zurückgeholt werden könnten. Diese Überlegungen gewinnen vor allem vor dem Hintergrund des Strukturwandels unserer Bevölkerung an Gewicht, der aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen wird, dass in den kommenden zwanzig bis dreißig Jahren das Erwerbspersonenpotenzial in den jüngeren Altersgruppen erkennbar zurückgehen wird. Angesichts dieses Strukturwandels stellt sich die Frage, ob Unternehmen und Betriebe in Zukunft nicht vermehrt auf ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zurückgreifen müssen. Wenn man einmal davon absieht, dass Prognosen über die künftigen Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt auf Grund des raschen technologischen Wandels nur mit Vorsicht zu treffen sind, wird bei Überlegungen dieser Art zu selten die Tatsache berücksichtigt, dass vielfach auch jüngere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen über Expertenwissen und effektive Handlungsstrategien verfügen und dass sich Unternehmen wie Betriebe in ihrer Beschäftigungspolitik vor allem von ökonomischen Erwägungen leiten lassen. In diesem Zusammenhang ist auch zu betonen, dass die Freisetzung älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen politisch gewollt ist und von diesen selbst vielfach befürwortet wird. Die Annahme, Unternehmen und Betriebe verfügten nicht über ausreichende Kenntnisse in Bezug auf mögliche berufliche Stärken älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, trifft nicht zu.
(b) Auch wenn diese möglichen beruflichen Stärken älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur Zeit keinen Einfluss auf die Beschäftigungspolitik der Unternehmen und Betriebe haben, so bilden sie doch eine Grundlage für die Ausübung jener ehrenamtlichen Tätigkeiten, die sich auf die Beratung jüngerer Menschen beim Einstieg in den Beruf oder bei der Gründung selbstständiger Unternehmen sowie auf die Unterstützung von Unternehmen und Betrieben im In- und Ausland konzentrieren – als Beispiel sind hier zum Beispiel die "Wissensbörse" oder der "Senioren-Experten-Service" zu nennen. Es wird in der öffentlichen Diskussion vermehrt hervorgehoben, dass "Arbeit" nicht allein mit Erwerbsarbeit gleichgesetzt werden darf, da es unterschiedliche Formen von Nicht-Erwerbsarbeit gibt, wie zum Beispiel Kindererziehung, Hausarbeit oder unterschiedliche Arten ehrenamtlicher Tätigkeit. Ältere Menschen, die in die ehrenamtliche Tätigkeit viel Zeit investieren, interpretieren diese häufig durchaus im Sinne von "Arbeit" – allerdings als eine Arbeit, von der ganz neue Anreize ausgehen, vor allem die größere Freiheit in Bezug auf das Ausmaß und die Zeitpunkte der Verpflichtung, die höhere Kreativität, da vertraute Arbeitsbereiche mit neuen Arbeitsbereichen verbunden werden können, sowie die Erfahrung, von anderen Menschen gebraucht zu werden.
(c) Das berufliche Expertenwissen sowie die effektiven Handlungsstrategien zur Bewältigung beruflicher Anforderungen bilden nur einen Bereich möglicher Expertise im Alter. Es wurde bereits betont, dass sich Expertise auch in außerberuflichen Tätigkeitsfeldern ausbilden kann – so verfügen Menschen, die sich über einen langen Zeitraum systematisch und kontinuierlich mit einem bestimmten Interessengebiet beschäftigt haben, vielfach über Expertise in Bezug auf dieses Gebiet. Auch darin ist eine bedeutende Grundlage für die Ausübung ehrenamtlicher Tätigkeiten zu sehen.
