Arbeit und Arbeitswelt als Ressource
Einleitung
Arbeit umfasst zielbewusste Tätigkeiten zur Lösung menschlicher Überlebensprobleme und dient der materiellen Existenzsicherung. Prozesse der Arbeit, und zwar gerade in komplexen, arbeitsteiligen Gesellschaften, sind zudem stets auch soziale Prozesse, die die Beziehungen zwischen Menschen gestalten. In modernen Arbeitsgesellschaften ist die Erwerbsarbeit die zentrale Form der Arbeit. Sie ist nicht nur die wesentliche Einkommensquelle. Die Teilhabe an der Arbeitswelt bedeutet auch, dass Menschen in soziale Interaktionen eingebunden sind, dass sich ihr Alltag zeitlich strukturiert, dass sie sich über ihre Stellung in der betrieblichen Organisation sozial verorten können, dass biografische Identität und Kontinuität konstruierbar und gesellschaftliche Veränderungen erfahrbar werden (Kohli 1992; Kohli et al. 1993; Künemund 2000). Die Arbeitswelt stellt somit als ein zentrales Element zur Teilhabe an der Gesellschaft wichtige Ressourcen für jene Menschen bereit, die in Arbeitszusammenhänge eingebunden sind (vgl. auch Kapitel 2). Arbeit lässt sich aber auch in ökonomischer Perspektive mit Blick auf die Produktionsfaktoren der Wirtschaft betrachten. In dieser Sichtweise stellt Arbeit neben den natürlichen Ressourcen und dem Kapital den bedeutsamsten Faktor für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen dar. Dabei ist zu beachten, dass die Produktivkraft des Faktors Arbeit abhängig vom technologischen Fortschritt ("Wissen") und dem Humankapital ist: Qualifikation, Fähigkeiten und Gesundheit beeinflussen die Produktivität der Arbeit. Von besonderer Bedeutung ist der Faktor Arbeit aber auch für die sozialen Sicherungssysteme, die in Deutschland durch erwerbsarbeitsbezogene Abgaben der versicherungspflichtigen Personen finanziert werden (Rürup 1999; Schmähl 1988 u. 1999b). Von besonderer Bedeutung ist daher die enge Verknüpfung zwischen der gesamtwirtschaftlichen Situation und den Systemen der sozialen Sicherung. In diesem Sinne stellen Menschen über ihre Arbeitskraft Ressourcen für die Wirtschaft und für die Gesellschaft insgesamt zur Verfügung.
In modernen Gesellschaften hat sich eine Dreiteilung des Lebenslaufs entwickelt: Einer Phase der Vorbereitung und Ausbildung folgen aktive Erwerbsarbeit und schließlich – für eine zunehmende Zahl von Menschen – der Ruhestand (zur Modifikation dieses Modells s. unter anderem Kohli 1985; Riley & Riley 1994). Der Beginn der Lebensphase "Alter" wird häufig mit dem Eintritt in den "Ruhestand" gleichgesetzt, wobei der Übergang in den Ruhestand durch
die Altersgrenzen der Rentensysteme definiert und auf diese Weise sozial konstruiert wird. In der Lebensphase des Ruhestandes werden die integrativen und vergesellschaftenden Ressourcen des Arbeitslebens vor allem durch familiäre und außerfamiliäre Netze ersetzt, aber auch durch Freizeitaktivitäten, Konsum und die Beteiligung an Organisationen und Institutionen wie Kirchen, Parteien und Vereinen (siehe Kapitel 6). Die Berufsbiografie bleibt jedoch auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsleben ein wichtiger Einflussfaktor für die Lebenssituation im Alter. Die Höhe des Einkommens im Ruhestand hängt für viele Rentenempfänger entscheidend von dem Erwerbseinkommen und der Dauer der Erwerbstätigkeit ab, das während des aktiven Berufslebens erzielt worden ist (siehe Kapitel 5). Umfassende soziale Sicherung in Deutschland setzt bislang ein "Normalarbeitsverhältnis" voraus (langjährige Vollzeiterwerbstätigkeit ohne Unterbrechungen), das tendenziell jedoch an Bedeutung verloren hat. Auch mit dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben und dem Eintritt in den Ruhestand behält die Arbeitswelt somit einen außerordentlich wichtigen Einfluss auf die Lebenssituation und die Bereitstellung von Ressourcen im höheren Lebensalter.
Der Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand erfolgt keineswegs als eine einfache Transition, die sich an einer "Regelaltersgrenze" (von 65 Jahren) orientiert. Vielmehr ist ein – angesichts der zunehmenden Lebenserwartung – erstaunliches Paradox zu konstatieren: Während auf der einen Seite das Durchschnittsalter sowohl der Bevölkerung insgesamt als auch der Erwerbsbevölkerung zunimmt, sinkt der Anteil der über 50-jährigen Menschen, die einer Erwerbsarbeit nachgehen. Als "Problemgruppen" auf dem Arbeitsmarkt werden ab 55-Jährige gezählt (Bundesanstalt für Arbeit 1999), aber abhängig von Branche und Typ des Arbeitsplatzes können auch niedrigere Altersgrenzen für diese Kategorisierung gelten. "Ältere Arbeitnehmer" befinden sich also in Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt nicht selten in äußerst fragilen Situationen, etwa hinsichtlich Vermittlungen, Neueinstellungen oder Weiterbildungsmaßnahmen. Angesichts eines Arbeitsmarktes, der durch eine gravierende strukturelle Arbeitslosigkeit gekennzeichnet ist, wird gerade älteren Arbeitnehmern die Teilhabe am Arbeitsleben häufig verwehrt. Neben aktiven arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen zur Verminderung der Arbeitslosigkeit wurde in der Vergangenheit über eine Politik der Altersgrenzen auch mit rentenpolitischen Maßnahmen (Frühverrentung, Ruhestandsregelungen) versucht, die Arbeitslosenquote zu verringern. Dabei wird im Sinne einer "Generationensolidarität" argumentiert, dass ältere Arbeitnehmer zu Gunsten jüngerer auf einen Arbeitsplatz verzichten sollten. Die Ressourcen der Arbeitswelt werden damit für viele älterwerdende Menschen – und zwar für einen beträchtlichen Lebensabschnitt vor der "Regelaltersgrenze" – unerreichbar.
Die demographische Entwicklung könnte dazu beitragen, dass sich diese Situation verändert (siehe zusammenfassend dazu Deutscher Bundestag 1998). Prognosen zur Entwicklung des Arbeitsmarkts sagen etwa ab dem Jahr 2010 einen starken Rückgang des Arbeitskräfteangebots voraus. Diese entlastenden Effekte für den Arbeitsmarkt basieren auf einer sich verändernden Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung und der geringen Größe nachwachsender Geburtskohorten. Hinsichtlich der Arbeitskräftenachfrage wird prognostiziert, dass trotz eines zu erwartenden Wirtschaftswachstums die Arbeitsnachfrage bis zum Jahr 2010 nicht steigen wird, und zwar auf Grund der erwarteten Zunahme der Arbeitsproduktivität. Eine Entspannung am Arbeitsmarkt wird ebenfalls erst mittelfristig (frühestens ab 2010) vorhergesagt. Sollte dies eintreten, ist nicht damit zu rechnen, dass der Arbeitskräftebedarf der Unternehmen hauptsächlich durch die Anwerbung junger Arbeitskräfte aus dem Ausland zu decken sein wird, sondern in erster Linie durch das Ausschöpfen des inländischen Arbeitskräftepotenzials. Dies wird das schon heute steigende Durchschnittsalter der Erwerbstätigen weiter erhöhen. Es ist offen, wie Unternehmen auf eine in diesem Sinn veränderte Situation gegebenenfalls reagieren werden. Bislang ist es die Strategie der Unternehmen, durch Ausgliederung älterer Arbeitnehmer (unter Nutzung von Vorruhestands- und Frühverrentungsformen) die eigene Belegschaft zu verkleinern und/oder zu verjüngen (Rosenow & Naschold 1993). Gerade hinsichtlich der Aspekte "Qualifikation" und "Wissen" präferieren Unternehmen bislang eher die Neurekrutierung jüngerer Absolventen mit aktueller Ausbildung als die Fort- und Weiterbildung der eigenen, älter werdenden Belegschaft. Möglicherweise führen die benannten demographischen Veränderungen auch dazu, mit den Humanressourcen älterer Arbeitnehmer bewusster umzugehen.
Angesichts dieser komplexen Situation diskutiert das vorliegende Kapitel vier Themenbereiche: (a) Auf einer gesellschaftlichen Ebene werden Erwerbsbeteiligung, Erwerbsformen und Erwerbsbiografien älterer Arbeitnehmer dargestellt, wobei auch auf den Wandel der Arbeitswelt und die Veränderung in den Berufsbiografien eingegangen wird. (b) Auf der Ebene der Unternehmen werden Strategien betrieblicher Personal- und Sozialpolitik sowie das Problem der Fort- und Weiterbildung dargestellt. Hierbei wird auch auf das Verhältnis der Generatio- nen im Betrieb eingegangen. (c) Auf der Ebene des Individuums werden Ressourcen, Einbußen und Kompensationsmöglichkeiten älterer Menschen erörtert. (d) Schließlich werden die wichtigsten Formen des Austritts aus dem Berufsleben und des Übergangs in den Ruhestand dargestellt. Sofern dies möglich ist, sollen die Verhältnisse in den Regionen Deutschlands (neue und alte Bundesländer) gesondert betrachtet werden. Auch die unterschiedliche Situation von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt wird differenziert dargestellt. Schließlich soll versucht werden, die Situation von Ausländerinnen und Ausländern in Deutschland in der Darstellung zu berücksichtigen. Zum Abschluss des Kapitels werden Empfehlungen für politische Maßnahmen formuliert.
