Zur Veränderung betrieblicher Personalpolitik
Im Rahmen betrieblicher Personalpolitik wird nicht selten der Argumentationsfigur gefolgt, dass Ältere durch die Inanspruchnahme von Vorruhestands- oder Frühverrentungsregelungen Platz für Jüngere machen sollten. Obwohl selten eine direkte Konkurrenz zwischen Jugendlichen und älteren Arbeitnehmern besteht, scheint es Zusammenhänge zwischen den Arbeitsmarktchancen jüngerer und älterer Arbeitnehmer zu geben: Während in der gesellschaftlichen Umbruchsphase in Spanien Mitte der 70er Jahre (nach dem Tod Francos und im Zuge der Demokratisierung) eine stabile Beschäftigungssituation für ältere Arbeitnehmer mit einer einer hohen Jungendarbeitslosigkeit einherging, war in den neuen Bundesländern Deutschlands zu Beginn der 90er Jahre eine Jugendarbeitslosigkeitsrate zu beobachten, die unter dem Gesamtdurchschnitt der älteren Erwerbspersonen dieser Region lag (Sackmann 1998). Die Befundlage spricht keineswegs eindeutig für die Verwendung jener Argumentationsfigur, die Frühverrentungsoptionen mit der Solidarität zwischen den Generationen zu begründen sucht. Der demographischen Wandel wird auch die Arbeitswelt verändern. Die Situation älterer Arbeitnehmer im Betrieb wird damit zu einem bedeutsamen Problem. Angesichts einer zukünftig möglicherweise stärkeren Nachfrage nach älteren Arbeitnehmern sind präventive Konzepte notwendig, die bereits bei den mittleren Altersgruppen ansetzen und deren betriebliche Integration langfristig, auch bei fortschreitendem Alter ermöglichen. Der Abbau von Gesundheits- und Qualifikationsrisiken ist dabei außerordentlich bedeutsam, zumal das Vorantreiben technologischer Innovation und die Bewältigung des strukturellen Wandels der Erwerbsarbeit erforderlich sein wird. Umfassende Ansätze zur Lebensarbeitszeitgestaltung sind notwendig, um Alterserwerbsarbeit mit Blick auf Arbeitnehmerbedürfnisse und betriebliche Anforderungen möglich zu machen (Naegele & Frerichs 1996).
