"Traditionelle" Personalpolitik hinsichtlich älterer Arbeitnehmer
Gegenwärtig bestimmt eine Personalpolitik die betriebliche Realität, die ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus personalwirtschaftlichen Maßnahmen weitgehend ausklammert oder allenfalls soziale Maßnahmen (z.B. die Einrichtungen von Schonarbeitsplätzen, Vorruhestandsregelungen) für diese Zielgruppe vorsieht. Insbesondere hinsichtlich der Frage, ob in den Unternehmen eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit als eine mögliche Option zur Bewältigung ihrer künftigen Personalprobleme angesehen wird, zeigt sich, dass derzeit noch eine gegenläufige Strategie angewendet wird. Ältere (häufig schlechter ausgebildete) Arbeitnehmer werden über den Vorruhestand aus dem Unternehmen "ausgegliedert" und durch jüngere (in der Regel hoch qualifizierte) Arbeitnehmer ersetzt (exemplarisch für die Branche der Versicherungswirtschaft: Schmähl & Gatter 1995). Besonders deutlich stellen sich die betrieblichen Ausgliederungsstrategien in den neuen Bundesländern dar, wo nach der Vereinigung beider Teile Deutschlands ein abrupter Übergang von einer ehemals integrativen, alle Teile der arbeitsfähigen Bevölkerung einschließenden, zu einer eher desintegrativen, bestimmte Gruppen wie Frauen und ältere Arbeitnehmer ausschließenden Personalpolitik zu beobachten war (Rosenow 1999; Steinhöfel, Stieler & Tügel 1992). Anzumerken ist, dass eine betriebliche Personalpolitik mit dem Ziel einer permanenten Verjüngung der Belegschaft die Gefahr mit sich bringt, die Personalentwicklung der bestehenden Belegschaft zu vernachlässigen. Fehlende personalwirtschaftliche Maßnahmen führen jedoch bei einer (älterwerdenden) Belegschaft zu fehlenden und entwerteten Qualifikationen sowie dem Absinken der Leistungsfähigkeit vor allem bei jenen Beschäftigten, die hohen Arbeits- und Überstundenbelastungen ausgesetzt sind (Behrens 1999).
