Betriebliche Fort- und Weiterbildung
Ein Schlüsselkonzept in der betrieblichen Sicht stellt die Qualifikation von Arbeitnehmern dar. Angesichts des technologischen Wandels werden die in der Ausbildung vermittelten Kenntnisse in vielen Berufen mehr oder weniger schnell obsolet. Wird der individuelle Wissenstand im Lauf einer Berufsbiografie nicht kontinuierlich an die aktuellen Erkenntnisse des wissenschaftlich-technologischen Wandels angepasst, so entstehen Qualifikationsdefizite, die unter anderem zu der oben beschriebenen "jugendzentrierten" Personalpolitik beitragen. Der Gefahr von Dequalifikation kann jedoch durch kontinuierliche berufliche Weiterbildung ("lebenslanges Lernen") begegnet werden. Es ist zu vermuten, dass nicht alternde Belegschaften ein Innovationshemmnis für die Unternehmen darstellen, sondern dass die betriebliche Innovationsfähigkeit in erster Linie vom Qualifikationspotenzial der Beschäftigten abhängt.
Die gegenwärtige berufliche Weiterbildungspraxis in Bezug auf ältere Arbeitnehmer ist jedoch als restriktiv und selektiv anzusehen: Ältere Beschäftigte nehmen an Qualifizierungsund Personalentwicklungsmaßnahmen in geringerem Maß teil als jüngere Beschäftigte (Wachtler, Franzke & Balcke 1997). Es existieren zudem gruppenspezifische Unterschiede hinsichtlich der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung, wobei der berufliche Ausbildungsabschluss in beiden Regionen Deutschlands den wichtigsten Faktor darstellt: Eher "bildungsferne" Gruppen, wie zum Beispiel Arbeitnehmer mit geringer Qualifizierung, ältere Arbeitnehmer und Frauen nehmen an beruflicher Weiterbildung unterdurchschnittlich teil (Behringer 1998). Daher erscheint es geboten, insbesondere jenen älteren Beschäftigten, die als "bildungsfern" zu beschreiben sind, durch geeignete Maßnahmen die Umsetzung ihrer Weiterbildungsinteressen zu erleichtern.
Weiterbildungsangebote müssen den spezifischen Weiterbildungsbedarfen unterschiedlicher Beschäftigtengruppen und Betriebe angepasst sein. Dem naturwissenschaftlich-technischen Fachpersonal fällt bei technologischen Innovationen eine Schlüsselrolle zu. Daher ist es für Unternehmen besonders wichtig, Kompetenzdefizite dieser Beschäftigtengruppe zu überwinden, um den technologischen Wandel zu fördern. Gegenwärtig wird das berufliche Weiterbildungsangebot für diese Beschäftigtengruppe dem Bedarf aber nicht gerecht (Kröll & Brinkmann 1999). In Betrieben der industriellen Produktion werden durch langjährige Spezialisierungen auf hochgradig arbeitsteiligen Industriearbeitsplätzen Berufsqualifikationen eingeengt. Daher ist es notwendig, in diesen Bereichen durch entsprechende Schulungsmaßnahmen Kenntnisse aufzufrischen und Lerninhalte aus dem Bereich der neuen Technologien zu vermitteln.
In methodisch-didaktischer Sicht sind die spezifischen Charakteristika älterer Arbeitnehmer in der Weiterbildung zu berücksichtigen (Faulstich, Bayer & Krohn 1998; Wenke 1996). Dies bedeutet, die Lernmerkmale älterer Arbeitnehmer zu berücksichtigen (aufgaben- und fallbezogener Lernstil, Praxisbezug, Anschaulichkeit sowie sozialer Kontext- und Statusbezug). Die Methodik sollte dabei handlungsorientiert sein und die Verbalisierung latenten Wissens betonen, ohne auf die theoretische Fundierung des Stoffs zu verzichten. Den (meist jüngeren) Dozentinnen und Dozenten kommt in der beruflichen Weiterbildung mit älteren Arbeitnehmern eine äußerst wichtige Rolle zu: Nicht der traditionelle Frontalunterricht ist gefordert, sondern auch die Fähigkeit, als Moderator zu wirken und den Unterricht auf die vorhandene Qualifikationund Erfahrung der Teilnehmer abzustimmen. Gerade die Motivierung von Teilnehmern ist bedeutsam, da die Gefahr besteht, dass Weiterbildungsmaßnahmen als stigmatisierend erlebt werden. Um dies zu vermeiden, sind altersheterogene Lerngruppen sinnvoll, wobei sich jedoch in altersgemischten Gruppen das Problem unterschiedlicher Lerngeschwindigkeiten stellen kann.
Curricula der beruflichen Weiterbildung stellen einen Katalog von relevanten Wissensbeständen zusammen, die angesichts des technologischen Wandels ständig überprüft und dem neuesten Stand angepasst werden müssen. Während Vereinbarungen der Sozialpartner zur Festlegung von Fortbildungsverordnungen führen (Bundesministerium für Bildung und Forschung 1999), lässt sich unterhalb dieser Ebene ein hoher Angebotspluralismus (mit wenig vergleichbaren Abschlüssen) beobachten. Neben dem Erwerb oder der Aktivierung von Fachwissen werden in Fortbildungsmaßnahmen auch Schlüsselqualifikationen vermittelt: "Selbstgesteuertes Lernen", "Lernen" lernen sowie "soziale Kompetenzen" sollen die betroffenen Personen in die Lage versetzen, notwendiges, berufsbezogenes Wissen eigenständig zu erwerben. Allerdings gibt es nur wenig Informationen darüber, wie erfolgreich die Vermittlung sowie der praxisbezogene Transfer dieser Schlüsselqualifikationen ist.
Wenn ältere Arbeitnehmer an Umschulungsmaßnahmen teilnehmen, so ist die bisherige Praxis nicht selten dadurch charakterisiert, dass Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere zu lange dauern und vorhandenes Erfahrungswissen nicht verwertet wird. Allerdings können Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen, die im Sinne der angestrebten arbeitsmarktpolitischen Ziele (Vermittlung von Arbeitsplätzen) erfolglos sind, dennoch nicht-intendierte Wirkungen wie soziale Integration oder Lernen als Bildung haben, die von Teilnehmern und Teilnehmerinnen als durchaus positiv eingeschätzt werden (Meier 1998). Berufliche Weiterbildung ist ein Teil der Erwachsenenbildung, wobei häufig die (ganzheitliche) Allgemeinbildung einer (an Verwertungsinteressen orientierten) beruflichen Weiterqualifikation gegenübergestellt wird (Brödel 1998). Dabei wird vergessen, dass Bildungsprozesse weitere, bedeutsame Funktionen aufweisen können: Politische Emanzipation in Form von Teilhabe an Wissen und Fertigkeiten; soziale Integration als Konsequenz von beruflichen Bildungsmaßnahmen, auch wenn sie nicht in eine Arbeitsstelle münden; Fertigkeiten zur Bewältigung von Alltagsanforderungen; und schließlich: Aktivität, die an sich Freude und Genuss bereitet. Auch funktionalistisch geplante, ökonomischen Zwängen unterworfene "Weiterbildungsmaßnahmen" können diese (allerdings dort nicht unbedingt intendierten) Ziele erreichen.
